.avif)
In moderne organisaties is het streven naar gegevens voor efficiëntie door middel van rigide systemen, slimme KPI's en duidelijk gedefinieerde rollen de norm geworden. Aan de oppervlakte lijken deze structuren controle, voorspelbaarheid en meetbare vooruitgang te bieden. Onder deze technocratische drijfveer gaat echter een diepere crisis schuil.
De voortdurende focus op rationele controle en het negeren van minder voorspelbare, irrationele aspecten van menselijk gedrag leidt tot ernstige gevolgen voor zowel individuen als organisaties. Als we rationaliteit blijven overschatten en de kracht van irrationaliteit onderschatten, kan de tol voor de geestelijke gezondheid, de teamcohesie en zelfs het voortbestaan van het bedrijf groot zijn.
De overdreven nadruk op rationaliteit in organisaties
Te veel organisaties gaan er tegenwoordig nog van uit dat menselijk gedrag gecontroleerd, gemeten en geoptimaliseerd kan worden. Deze aanname is diep geworteld in de klassieke managementtheorieën. Het probleem is echter dat deze modellen vaak geen rekening houden met de complexere, emotionele en irrationele drijfveren van menselijk gedrag.
Research toont aan dat meer dan 80% van de menselijke besluitvorming wordt beïnvloed door onbewuste processen, emotionele triggers en vooroordelen, in plaats van door pure logica en rationaliteit (1). Desondanks geven veel organisaties nog steeds de voorkeur aan systemen die te veel gericht zijn op rationele meetgegevens zoals KPI's en efficiëntiedoelen, terwijl ze het psychologische en emotionele welzijn van hun medewerkers opzij zetten. Dit creëert een kloof tussen wat gemeten wordt en wat echt belangrijk is in termen van menselijke motivatie en organisatieprestaties.
Depsychologische kosten: burn-out en afhaken
De impact van deze rigide structuren wordt steeds zichtbaarder in de vorm van stijgende burn-outpercentages, niet betrokken werknemers en een toenemende prevalentie van giftig leiderschap. Volgens een onderzoek van Maslach en Leiter (2) is burn-out vaak gekoppeld aan organisatorische factoren zoals gebrek aan controle en het ontbreken van zinvol werk. Dit zijn precies de gebieden waarop al te technocratische organisaties neigen te falen. Door zich te richten op puur technocratische doelen verwaarlozen ze de diepere psychologische behoeften van werknemers, zoals autonomie, doelgerichtheid en sociale verbondenheid.
Deze ontkoppeling creëert een voedingsbodem voor emotionele uitputting en zelfs collectief en individueel cynisme en dit zijn belangrijke componenten van burn-out. Werknemers die het gevoel hebben dat ze behandeld worden als louter elementen in een machine, die voortdurend gecontroleerd en bewaakt worden, verliezen de intrinsieke motivatie die de drijfveer vormt voor een betekenisvol engagement. Het resultaat is niet alleen persoonlijk leed, maar ook een verminderde productiviteit, een hoger personeelsverloop, een verzwakte teamdynamiek en gewoonweg slechte resultaten.
Narcistischleiderschap en giftige culturen
Een ander onbedoeld gevolg van deze op controle gerichte aanpak is de opkomst van narcistische leiders. Leiders die goed gedijen in technocratische omgevingen vertonen vaak eigenschappen zoals overdreven zelfvertrouwen, een gebrek aan empathie en te veel beloning voor extravert zijn. research suggereert zelfs dat bepaalde organisaties narcistisch gedrag actief aanmoedigen door kortetermijnresultaten en individueel succes te belonen in plaats van samenwerkend langetermijndenken (3).
Deze leiders kunnen een giftige cultuur in stand houden waarin werknemers zich niet gesteund, niet gehoord en ondergewaardeerd voelen. In een dergelijke omgeving wordt de machtsdynamiek scheefgetrokken en komt ongepast gedrag - zoals pesterijen, micromanagement en ethisch wangedrag - vaker voor. Dit leidt tot een vicieuze cirkel die moeilijk te doorbreken is.
Hetpleidooi voor organisatietherapie
Gezien deze uitdagingen is het duidelijk dat organisaties verder moeten evolueren dan een puur rationele, systeemgebaseerde benadering van management. Wat nodig is, is een dieper begrip van de psychologische en emotionele dimensies van het organisatieleven. Dit is waar het concept van "organisatietherapie" om de hoek komt kijken. Net zoals therapie mensen helpt om hun emotionele wonden te begrijpen en te helen, kan organisatietherapie bedrijven helpen om de onderliggende culturele en psychologische problemen aan te pakken die disfunctioneren veroorzaken.
Bij organisatietherapie worden de organisatiecultuur, de leiderschapspraktijken en het welzijn van de werknemers regelmatig geëvalueerd en geëvalueerd. Dit proces kan helpen om gebieden te identificeren waar de organisatie niet in lijn is met haar waarden of waar giftig gedrag de prestaties ondermijnt. Bovendien stimuleert het de ontwikkeling van meer mensgerichte leiderschapspraktijken, waarbij empathie, samenwerking en langetermijndenken voorop staan.
Conclusie: De controle voorbij
Concluderend is het overdreven vertrouwen op rationele systemen en controles in moderne organisaties niet alleen achterhaald, maar ook schadelijk. Hoewel systemen, KPI's en duidelijke rollen hun plaats hebben, moeten ze in evenwicht worden gebracht met een begrip van de irrationele en emotionele aspecten van menselijk gedrag. Het falen om dit te doen draagt bij aan een reeks van problemen, van burn-out en disengagement tot giftig leiderschap en disfunctionele teams. Door een meer holistische benadering te omarmen - een benadering die ook organisatietherapie en een focus op psychologisch welzijn omvat - kunnen bedrijven gezondere, veerkrachtigere omgevingen creëren waar mensen en organisaties echt kunnen gedijen.
.avif)
.avif)